Interviewtraining voor vacaturehouders
Jij interviewt een paar keer per jaar, tegenover kandidaten die constant interviewen. Een korte, gestructureerde methode wint van charisma en van een lijstje favoriete vragen.
Wat je krijgt
- Printbare hand-outs voor naast je: vragensets en de fasestructuur
- Doorzoekbare antwoorden voor de situatie voor je, vóór de call
- Voorbereidingstemplates per gesprekstype, inclusief de intake
- Korte scenario-oefeningen in plaats van een volledig trainingsprogramma
Van vacaturehouders wordt iets moeilijks en zeldzaams gevraagd: in een uur inschatten wat een vreemde kan, en hem tegelijk een baan verkopen. De meesten compenseren door te praten. Het interview wordt een pitch, de kandidaat leert de juiste dingen terug te zeggen, en de beslissing valt op klik.
Je hebt hier geen recruiterscurriculum voor nodig. Je hebt de structuur van het gesprek nodig, een set vragen die boven tafel krijgt wat iemand echt deed in plaats van wat hij kan beschrijven, en een aanpak voor de twee of drie bezwaren die bepalen of je aanbod wordt geaccepteerd.
Waar wervingsgesprekken echt misgaan.
De plekken waar het proces op papier klopt en het gesprek de ander verliest.
Geef een opdracht waar op gezocht kan worden.
De intake met je recruiter is het halfuur met de meeste invloed in het hele proces, en meestal het meest gehaaste. Een gestructureerde uitvraag krijgt boven tafel waar de rol echt voor is, wat er vorige keer misging, en waar je werkelijk op afwijst. Doe dat goed en de shortlist-discussie komt niet.
Vraag voordat je pitcht.
De rol verkopen voordat je weet wat de kandidaat wil, is hoe sterke mensen het verkeerde krijgen aangepraat en binnen een jaar vertrekken. Vind eerst de motivatie, en presenteer dan de delen van de baan die daar antwoord op geven. Meer is FAB niet, en je leert het in één sessie.
Voer het aanbodgesprek met opzet.
Tegenaanbiedingen, opzegtermijnen en salaris volgen hetzelfde bezwaarpatroon. Verwelkom het in plaats van te verdedigen, isoleer de echte zorg, en beantwoord degene die telt. De meeste aanbiedingen sneuvelen doordat het verkeerde bezwaar snel wordt beantwoord.
De frameworks waar je team op traint.
Elk framework is een structuur voor een gesprek, geen theorie. Elke entry in de catalogus hoort bij een fase in een ervan.
IPMERC
De fasestructuur van het gesprek, zodat een interview een vorm heeft naast je vragenlijst.
WRIOC
Wat je doet als de kandidaat salaris, een tegenaanbod of een concurrerend proces noemt.
FAB
De rol presenteren in wat deze kandidaat krijgt, zodra je weet wat hij wil.
Vragen die we krijgen.
Ik neem maar een paar keer per jaar iemand aan. Is dit het waard?
Dat is juist het argument. Wie zelden interviewt heeft de minste oefening en het meeste op het spel per gesprek. De meeste vacaturehouders gebruiken de hand-outs en de kennisbank, geen volledige programma's: genoeg structuur voor een goede intake en een goed interview, zonder curriculum.
Heb ik een volledige plek nodig?
Nee. Plekken zijn rolgebonden. Een HR-manager geeft vacaturehouders leestoegang tot de kennisbank en de hand-outs zonder volledige trainingsplek.
Hoeveel tijd kost het?
De fasestructuur en een vragenset passen op één printbare hand-out. De scenario-oefeningen duren een paar minuten per stuk en worden beoordeeld, dus je ziet of de methode echt is geland.
Iemand anders in het proces?
Geef een collega de pagina die voor zijn kant van het gesprek is geschreven.