Formation à l'entretien pour les managers qui recrutent
Vous menez une poignée d'entretiens par an, face à des candidats qui en passent en permanence. Une méthode courte et structurée bat le charisme et bat une liste de questions favorites.
Ce que vous obtenez
- Des fiches imprimables à garder à côté de vous: jeux de questions et structure des phases
- Des réponses interrogeables pour la situation qui est devant vous, avant l'appel
- Des modèles de préparation par type de rendez-vous, prise de brief comprise
- De courts exercices de mise en situation plutôt qu'un programme complet
On demande aux managers quelque chose de difficile et de rare: évaluer en une heure les capacités d'un inconnu, tout en lui vendant un poste. La plupart compensent en parlant. L'entretien devient un argumentaire, le candidat apprend à répondre ce qu'il faut, et la décision se prend sur le feeling.
Vous n'avez pas besoin du programme d'un recruteur pour cela. Vous avez besoin de la structure de la conversation, d'un jeu de questions qui font apparaître ce que quelqu'un a réellement fait plutôt que ce qu'il sait décrire, et d'une façon de traiter les deux ou trois objections qui décident si votre offre est acceptée.
Là où les conversations d'embauche dérapent vraiment.
Les endroits où le processus paraît en ordre sur le papier et où la conversation perd le candidat.
Donnez un brief sur lequel on peut chercher.
La prise de brief avec votre recruteur est la demi-heure la plus rentable du processus, et en général la plus bâclée. Un questionnement structuré fait apparaître à quoi sert vraiment le poste, ce qui a mal tourné la dernière fois et sur quoi vous refuserez réellement. Réussissez-la et la dispute sur la shortlist n'a pas lieu.
Demandez avant de présenter.
Vendre le poste avant de savoir ce que veut le candidat, c'est ainsi que des profils solides se font vendre la mauvaise chose et partent au bout d'un an. Trouvez d'abord la motivation, puis présentez les parties du poste qui y répondent. C'est tout ce qu'est FAB, et une session suffit pour l'apprendre.
Menez la conversation sur l'offre volontairement.
Contre-offres, préavis et salaire suivent le même schéma d'objection. Accueillez-la au lieu de vous défendre, isolez la vraie inquiétude, puis répondez à celle qui compte. La plupart des offres se perdent en répondant vite à la mauvaise objection.
Les frameworks sur lesquels votre équipe se formerait.
Chacun est une structure de conversation, pas une théorie. Chaque fiche du catalogue correspond à une phase de l'un d'eux.
IPMERC
La structure en phases de la conversation, pour qu'un entretien ait une forme au-delà de votre liste de questions.
WRIOC
Que faire quand le candidat parle de salaire, de contre-offre ou d'un processus concurrent.
FAB
Présenter le poste en termes de ce que ce candidat obtient, une fois que vous savez ce qu'il veut.
Les questions que l'on nous pose.
Je ne recrute que quelques fois par an. Est-ce que cela en vaut la peine?
C'est justement l'argument. Les intervieweurs occasionnels ont le moins de pratique et le plus d'enjeu par conversation. La plupart des managers utilisent les fiches et la base de connaissances plutôt que les programmes complets: assez de structure pour mener une bonne prise de brief et un bon entretien, sans programme.
Ai-je besoin d'un siège complet?
Non. Les sièges sont définis par rôle. Un responsable RH peut donner aux managers un accès en lecture à la base de connaissances et aux fiches sans siège de formation complet.
Combien de temps cela prend-il, et dans quelle langue?
La structure des phases et un jeu de questions tiennent sur une seule fiche imprimable. Les exercices de mise en situation durent quelques minutes chacun et sont notés, pour que vous voyiez si la méthode a réellement pris. Les fiches et les exercices sont en anglais ou en néerlandais.
Quelqu'un d'autre dans le processus?
Transmettez à un collègue la page écrite pour son côté de la conversation.
Vous recrutez sur un marché précis?
Comment se déroulent les conversations d'embauche là où vous embauchez, et ce que la méthode y change.