Formation au recrutement pour les responsables RH en grande entreprise
Votre entreprise a déjà un processus de recrutement. Ce qui lui manque en général, c'est un standard commun pour les conversations qu'il contient: la prise de brief avec le manager, l'appel au candidat, l'objection sur le salaire, la conclusion. C'est là-dessus que votre équipe se forme ici.
Ce que vous obtenez
- Un programme prêt à l'emploi pour les nouveaux recruteurs, au lieu d'une intégration par observation
- Des évaluations notées qui montrent quels intervieweurs appliquent vraiment la méthode
- Une base de connaissances interrogeable, pour que la réponse soit disponible pendant l'appel et non après
- Des guides de session de groupe pour que chaque site anime la même séance, pas sa propre version
- Des fiches imprimables que les managers gardent à côté d'eux en entretien
- Un traitement des données conforme au RGPD, avec des accès par rôle
- Une API REST et des extensions, pour que votre propre ATS ou CRM affiche la bonne réponse à chaque étape
Dans une grande entreprise, la qualité du recrutement se décide dans des dizaines de conversations auxquelles vous n'assistez pas. Un manager mène une prise de brief sans demander ce dont le poste a vraiment besoin. Un chargé de recrutement prend le brief au pied de la lettre et cherche sur les mauvais critères. Un intervieweur vend l'entreprise avant de comprendre ce que veut le candidat, puis le perd au moment de l'offre face à un concurrent qui a posé de meilleures questions.
Rien de tout cela n'est un défaut de processus. Le poste était approuvé, les étapes de l'ATS ont été suivies, l'entretien était planifié. La défaillance est dans la conversation, et la conversation est la partie que la plupart des fonctions RH ne forment jamais et ne mesurent jamais.
IPMERC est une plateforme de formation et de connaissances pour exactement cette couche. Les frameworks viennent de 25 ans et plus d'appels réels de recrutement, et ils portent sur la structure d'une conversation d'embauche, pas sur le travail en cabinet. Vos recruteurs, vos managers et vos HR business partners peuvent se former sur le même matériel, être notés sur les mêmes critères et consulter la même réponse en plein appel.
Là où les conversations d'embauche dérapent vraiment.
Les endroits où le processus paraît en ordre sur le papier et où la conversation perd le candidat.
La prise de brief est là où commencent la plupart des mauvais recrutements.
Un brief pris en dix minutes produit des mois de mauvais candidats. La phase Probe d'IPMERC est une façon structurée d'interroger un brief. À quoi sert vraiment le poste? Qu'est-il arrivé à la personne précédente? Sur quoi le manager refusera-t-il, et sur quoi fera-t-il un compromis? Formez vos recruteurs là-dessus et la dispute sur la shortlist cesse.
Vos intervieweurs vendent, que vous les ayez formés ou non.
Chaque intervieweur représente la marque employeur et chacun d'eux conclut. La plupart n'ont jamais appris à demander avant de présenter. FAB, relié à un point de douleur que vous avez réellement identifié, fait la différence entre lister vos avantages et expliquer pourquoi ce candidat précis devrait s'y intéresser.
Les pertes au stade de l'offre sont des pertes de traitement d'objection.
Un candidat qui se tait après l'offre, ou qui s'en sert pour obtenir une contre-offre, soulève une objection que personne n'a fait remonter plus tôt. WRIOC est le schéma pour cela: accueillir, réexaminer, isoler la vraie inquiétude, puis répondre. Pratiqué, il avance la conversation de plusieurs semaines, là où elle coûte peu à corriger.
Vous voyez enfin où en est l'équipe.
Les notes sont par personne et par phase de framework. Vous voyez que quatre de vos onze recruteurs sont faibles sur la même phase et vous animez une session au lieu de onze entretiens individuels. Une mauvaise réponse renvoie directement à la fiche de référence, et la correction se fait sans manager dans la boucle.
Il se place à côté de vos outils, pas au-dessus.
Ce n'est pas un ATS et il ne veut pas devenir votre système de référence. Gardez votre pipeline où il est. L'API REST et les extensions apportent la réponse du framework dans les écrans que votre équipe a déjà ouverts, à l'étape du pipeline où elle compte.
Les frameworks sur lesquels votre équipe se formerait.
Chacun est une structure de conversation, pas une théorie. Chaque fiche du catalogue correspond à une phase de l'un d'eux.
IPMERC
La structure en six phases d'une conversation d'embauche, de l'ouverture à la prochaine étape confirmée. Pour la prise de brief avec un manager et pour le premier appel au candidat.
WRIOC
Le traitement des objections. Salaire, contre-offres, préavis, mobilité, et le processus concurrent dont personne n'a parlé avant la sixième semaine.
FAB
Transformer ce que votre entreprise offre en ce que ce candidat obtient. Chaque FAB est relié au point de douleur auquel il répond, ce qui empêche un entretien de devenir une brochure.
SPIN
Le questionnement de découverte. Situation, problème, implication, bénéfice. L'ossature d'une bonne prise de brief et d'une bonne conversation sur la motivation d'un candidat.
Les questions que l'on nous pose.
Est-ce réservé aux cabinets de recrutement?
Non. Les frameworks décrivent la structure d'une conversation d'embauche, qui est la même que vous pourvoyiez votre propre poste ou celui d'un client. Les équipes internes utilisent les mêmes programmes, les mêmes exercices et la même notation. Les exemples travaillés couvrent les situations en cabinet et en interne.
Remplace-t-il notre ATS ou notre SIRH?
Non. IPMERC est une plateforme de formation et de connaissances, pas un système de référence. Elle s'intègre à ce que vous utilisez déjà par une API REST et des extensions, pour que la bonne réponse apparaisse à l'étape concernée dans votre propre outil.
Les managers peuvent-ils l'utiliser, ou seulement les recruteurs?
Les deux. Les managers et les intervieweurs utilisent en général la base de connaissances et les fiches imprimables plutôt que les programmes complets: une prise de brief structurée, un jeu de questions, et la façon de traiter les objections qui surgissent au stade de l'offre. Les sièges sont définis par rôle, vous pouvez donc donner à un manager un accès en lecture sans siège de formation complet.
Comment déployer sur plusieurs sites, en France ou à l'étranger?
Une seule base de connaissances alimente chaque site, qui cesse donc d'entretenir sa propre version. Les guides de session de groupe permettent à un manager local d'animer une séance identique. La direction voit qui se forme, où les notes sont basses et quelles équipes demandent de l'attention. La plateforme est en anglais et en néerlandais, ce qui convient à une équipe internationale et se dit clairement à une équipe francophone.
Combien cela coûte-t-il pour une équipe de notre taille?
Les offres individuelles démarrent à un siège. La tarification équipe se fait par siège à partir de cinq personnes, avec des remises de volume au-delà de 25 sièges. L'offre Enterprise est sur contrat, avec un minimum de 12 mois, et comprend le SSO via SAML ou Google Workspace, des programmes sur mesure rédigés avec notre équipe et un interlocuteur nommé pour le déploiement. Les prix sont en euros, hors TVA.
Quelqu'un d'autre dans le processus?
Transmettez à un collègue la page écrite pour son côté de la conversation.
Vous recrutez sur un marché précis?
Comment se déroulent les conversations d'embauche là où vous embauchez, et ce que la méthode y change.