Formation au recrutement pour les équipes de recrutement interne
Les recruteurs en cabinet sont formés à une méthode. La plupart des équipes internes sont formées à l'ATS. Ceci comble l'écart sans embaucher un formateur externe ni construire vous-même un programme.
Ce que vous obtenez
- Un programme que les nouveaux recruteurs peuvent commencer le premier jour
- Des exercices de mise en situation sur les cas où votre équipe perd vraiment
- Des notes par recruteur et par phase de framework
- Des réponses interrogeables par situation, objection ou mot-clé
- Des sessions en direct avec un suivi structuré, pas une journée isolée
- Des modèles de préparation pour chaque type de rendez-vous
Le recrutement interne se bat contre les cabinets pour les mêmes candidats, sur le même marché, avec les mêmes canaux. La différence tient rarement à l'effort ou aux outils. Elle tient au fait que le consultant de cabinet à l'autre bout de l'appel a été entraîné sur une structure pour cette conversation, et que votre équipe ne l'a pas été.
La solution habituelle est une journée de formation par trimestre. Elle n'a pas de boucle de retour: personne ne mesure si la technique a pris, les points faibles restent faibles, et le manager s'en aperçoit deux mois plus tard quand un processus se refroidit pour une raison traitée au chapitre trois d'un support que personne n'a rouvert.
Voici l'alternative. Des programmes qui mènent quelqu'un des fondamentaux au niveau avancé, des exercices notés par rapport au framework, et une base de connaissances dont chaque fiche a servi sur un appel réel avant d'entrer au catalogue.
Là où les conversations d'embauche dérapent vraiment.
Les endroits où le processus paraît en ordre sur le papier et où la conversation perd le candidat.
Intégrez sur un programme, pas par observation.
L'observation transmet des habitudes, les mauvaises comprises, et elle coûte la semaine d'un recruteur senior. Une recrue peut commencer un programme le jour de son arrivée, être notée à la fin de chaque phase et atteindre le niveau de vos seniors plutôt que celui de la personne assise à côté d'elle.
Rendez le manuel explicite.
La plupart des équipes ont un manuel. Il vit dans la tête de deux ou trois personnes, et il part avec elles. Le mettre dans un catalogue sur lequel tout le monde s'entraîne, se réfère et se fait noter, c'est ce qui transforme une compétence individuelle en standard d'équipe.
Trouvez la phase faible, pas la personne faible.
La notation par phase vous montre que l'équipe est forte en découverte et perd à la conclusion, ou que tous les recrutés de l'année dernière mènent mal la conversation sur le salaire. C'est une session à organiser, plutôt qu'un entretien de performance pour chacun.
Amenez la méthode au pipeline au lieu de déplacer le pipeline.
Votre ATS reste votre ATS. L'API et les extensions affichent la bonne fiche à l'étape où elle est nécessaire, pour qu'un recruteur n'ait pas à se souvenir qu'une réponse pertinente existe et à la chercher dans un autre onglet.
Les frameworks sur lesquels votre équipe se formerait.
Chacun est une structure de conversation, pas une théorie. Chaque fiche du catalogue correspond à une phase de l'un d'eux.
IPMERC
Six phases, de l'ouverture à la prochaine étape confirmée. La colonne vertébrale de la prise de brief et de la première conversation avec un candidat.
WRIOC
Le traitement des objections sur le salaire, les contre-offres et les processus concurrents.
SPIN
Le questionnement de découverte, là où la plupart des briefs internes se perdent.
Les questions que l'on nous pose.
Quelle différence avec un LMS généraliste?
Le catalogue est spécifique au recrutement et livré plein. Un LMS généraliste vous donne une coquille vide et attend que vous rédigiez le programme. Ici, les programmes, les exercices et les fiches existent déjà, et chaque fiche correspond à une phase d'un framework que votre équipe peut nommer.
Combien de temps avant qu'une recrue soit productive?
Le programme des fondamentaux couvre la phase d'introduction, la découverte et la structure d'un premier appel. Les équipes le suivent en général pendant les deux premières semaines, en parallèle du travail réel, avec des exercices notés plutôt qu'un examen final, pour que le manager voie la progression par phase au fil de l'eau.
Pouvons-nous ajouter notre propre matériel, en français?
Oui, sur l'offre Enterprise. Les programmes sur mesure sont rédigés avec notre équipe pour rester cohérents avec la structure des frameworks et interrogeables dans le même catalogue. Le catalogue standard est en anglais et en néerlandais; un contenu sur mesure peut être rédigé en français.
Quelqu'un d'autre dans le processus?
Transmettez à un collègue la page écrite pour son côté de la conversation.
Vous recrutez sur un marché précis?
Comment se déroulent les conversations d'embauche là où vous embauchez, et ce que la méthode y change.