In 2024 kocht 71,0% van de Nederlandse bedrijven met tien of meer werknemers betaalde clouddiensten in. In datzelfde jaar had 29,7% van die bedrijven een ICT-specialist in dienst. In 2025 draaide 55,4% van de Nederlandse bedrijven een database of bestandsopslag bij een cloudaanbieder, tegen 24,0% in de Europese Unie als geheel, en alleen Denemarken zit daarboven met 55,5%. Migratie weg bij die diensten is ICT-werk. Van de Nederlandse bedrijven die in 2024 een ICT-specialist zochten, hield 63,1% een vacature over die niet ingevuld raakte, en de meest genoemde oorzaak was dat er niemand solliciteerde. Toen de Autoriteit Consument en Markt 420 zakelijke cloudgebruikers ondervroeg, bleek dat 172 van hen ooit hebben geprobeerd van aanbieder te wisselen. Bij 52 daarvan lukte het niet, oftewel 30,2% van alle pogingen. Van de bedrijven bij wie het wel lukte, deed 52,5% dat met een tussenpartij.
Werving
10 papers
Hoe werving in de praktijk werkt: wat werkgevers doen als een vacature open blijft, wat een bureau toevoegt, en wat het proces kost in tijd en geld.
Elk kwartaal beginnen honderdduizenden Nederlandse werknemers bij een andere werkgever. In het tweede kwartaal van 2026 waren het er 320.000, oftewel 4,0% van alle werknemers, ongeveer een op de 25. Sinds 2013 bewoog het kwartaalaandeel tussen 2,6% en 5,3%, en de piek uit de krapste jaren is volledig teruggelopen: het huidige tempo ligt vrijwel op het niveau van 2019. De stroom loopt door de flexibele schil: ruim zes op de tien wisselaars komen uit een flexibel contract, en 85% start na de overstap opnieuw in een flexibele arbeidsrelatie.
Van de Nederlandse werkgevers met externe vacatures verrichtte 65% in het najaar van 2025 extra inspanningen om personeel te vinden. De volgorde is een ladder. Bovenaan staan de goedkope treden: vacatures via meer kanalen verspreiden (54%), via het eigen netwerk werven (52%) en kandidaten aannemen die nog opgeleid moeten worden (52%). Daaronder de arbeidsvoorwaarden (34%). Pas dan volgt de buitendeur: 22% huurt vaker uitzendkrachten, gedetacheerden of freelancers in en 21% zet vaker een recruiter, wervingsbureau of headhunter in. In de industrie liggen beide externe routes boven het gemiddelde. Op de piek van de krapte, in het najaar van 2021, schakelde de helft van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures een uitzendbureau, wervingsbureau of headhunter in. Wie als bureau een opdracht binnenkrijgt, krijgt gemiddeld een vacature waar de markt al op is uitgekeken: 87% van de werkgevers met wervingsproblemen kreeg te weinig reacties.
Een werving- en selectiebureau rekent op no-cure-no-pay-basis doorgaans 22 tot 32% van het bruto jaarsalaris per plaatsing; bij retained search is dat 20 tot 30%, waarvan een deel vooraf wordt betaald. Bij een salaris van €55.000 en een fee van 25% komt dat neer op €13.750. Een eigen corporate recruiter kost per jaar €65.000 tot €80.000, opgebouwd uit een gemiddeld salaris van circa €41.000 tot €55.000 (geraadpleegd augustus 2026), zo'n 30% werkgeverslasten en enkele duizenden euro's aan systemen en jobboards. De vaste last is daarmee pas terugverdiend vanaf ongeveer vijf tot zeven plaatsingen per jaar die anders via een bureau waren gelopen. Boven dat volume wint de eigen recruiter ruim: in het laatste Nederlandse benchmarkonderzoek (meetjaar 2020) lag de kostprijs per hire bij corporates op €3.818, bij een portefeuille van gemiddeld 20 vacatures per recruiter. Onder dat volume betaalt een bedrijf meer voor de eigen recruiter dan het aan fees kwijt was geweest. En bij schaarse technische profielen dreigt de duurste uitkomst: eerst maanden intern proberen, daarna alsnog het bureau betalen.
In 2026 onderzocht platformaanbieder Phenom 219 werkgevers in acht sectoren op de automatisering van hun wervingsproces. Op het aantrekken van kandidaten scoren werkgevers gemiddeld 62% van het haalbare maximum. Op de selectie na het klikken op de solliciteerknop is dat 21%, een gat van 41 procentpunt. 94% plant geen gesprek in op het moment van solliciteren. 99% zet geen video-interviews in. Minder dan 1% heeft een volledig georkestreerd selectieproces. Bij frontline-rollen zit 85% in de laagste automatiseringscategorie. Bij kenniswerkerrollen is dat 93%. Geen enkele sector scoort boven de 30%. De data komt van een platformaanbieder die meet tegen zijn eigen productcategorieën, en dat voorbehoud hoort bij elk gebruik van de cijfers.
Een enquête onder meer dan honderd organisaties door Aptitude Research in 2026 laat zien dat 35% van de wervingstijd opgaat aan interviewcoördinatie, 25% aan screening en 24% aan kandidaatcommunicatie. Van de 219 werkgevers die Phenom onderzocht, biedt 94% geen geautomatiseerde interviewplanning aan op het moment van sollicitatie. 6% biedt dat wel. 1% zet een voiceselectie-agent in. 57% van de ondervraagde organisaties gebruikt al een vorm van automatiseringsagenten, maar de inzet concentreert zich op het begin van het proces, niet op de coördinatiestappen die het gros van de tijd opeten.
Een enquête onder meer dan honderd organisaties door Aptitude Research in 2026 laat zien dat 54% kwaliteit noemt als de grootste wervingsuitdaging. 45% noemt snelheid en 39% noemt kosten. Onder de werkgevers die hun automatisering als effectief beoordelen, meldt 42% een hogere kwaliteit van aanname. Maar 61% van de 219 onderzochte werkgevers past dezelfde automatisering toe op frontline-rollen en kenniswerkerrollen, zonder onderscheid naar het type profiel. 64% meet de inzet van automatisering goed, maar slechts 60% doet dat consistent over alle roltypes. De verschuiving van snelheid naar kwaliteit verandert wat een opdrachtgever van een bureau verwacht.
Terwijl 77% van de Europese werkgevers in 2019 al moeite had om mensen met de juiste vaardigheden te vinden, is goed gedocumenteerd wat bedrijven daar feitelijk tegen doen schaars. Het Europese onderzoeksbureau voor arbeidsomstandigheden onderzocht het bij 17 organisaties in 13 lidstaten. De maatregelen clusteren in vier groepen: samenwerken met onderwijs en bemiddelaars, meer bieden dan loon alleen, slimmer werven via referrals en bredere zoekgebieden, en selecteren op aanleg in plaats van diploma. Opvallendste bevinding: de wil om internationaal te werven is groter dan het gebruik ervan.
In 2025 is 78,7% van de werknemers in ICT-beroepen tevreden met het werk, tegen 78,6% van alle werknemers. In 2018 lag IT nog 4,4 punt voor. Dat gat is dicht, terwijl de voorsprong in vrijheid en loon bleef: 79,8% van de IT'ers beslist regelmatig zelf hoe ze hun werk doen, tegen 60,2% van alle werknemers, en het mediane uurloon is €34,80 tegen €26,90. Burn-outklachten lopen in IT juist voor, 24,1% tegen 20,7%. Dit rapport legt de cijfers van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden naast het model van arbeidseconoom Peter van der Meer, dat verklaart waarom geld en autonomie het welzijn in het werk niet alleen dragen, en wat dat betekent voor wie IT'ers werft.
Zeven Nederlandse toezichthouders die sinds 2010 in dezelfde vorm bestaan, groeiden van 2.730 naar 4.772 fte, een toename van 75%. De Autoriteit Persoonsgegevens ging van 79 naar 312 fte, Staatstoezicht op de Mijnen van 57 naar 188, de Nederlandse Zorgautoriteit van 254 naar 521. De AFM groeide 70%, DNB 54%. Het Rijk als geheel telde eind 2025 160.016 fte tegen 114.328 eind 2010, een groei van 40,0%. De hele Nederlandse economie groeide in dezelfde periode 19,6% in arbeidsjaren. Binnen het Rijk groeide de werksoort inspectie tussen 2021 en 2025 met 33,5%, tegen 22,0% voor alle rijksmedewerkers. De groei komt uit nieuwe wettelijke taken: de AVG in 2018, online kansspelen in 2021, de Groningse aardbevingen, nieuw Europees financieel toezicht. Het kabinet-Jetten rekent op €1,4 mrd besparing op het apparaat in 2030. Het CPB telt daarvan €0,2 mrd mee en noemt de rest niet plausibel zolang geen taken vervallen. In 2025 stokte de groei al: de ACM kromp, de IGJ kromp, de NZa stond stil en het Rijk groeide nog 1,9%.